Unternehmenskultur: Erklärung und Definition

Unternehmenskultur ist die Gesamtheit von Werten, Überzeugungen, Ethik und Einstellungen, die eine Organisation charakterisieren und ihre Praktiken leiten.

Bis zu einem gewissen Grad kann die Kultur einer Organisation in ihrem Mission Statement oder Vision Statement artikuliert werden. Zu den Elementen der Unternehmenskultur gehören die physische Umgebung der Organisation, Praktiken des Personalmanagements und die Arbeitsgewohnheiten der Mitarbeiter. Die Unternehmenskultur spiegelt sich auch in der Betonung wider, die auf verschiedene definierende Elemente wie Hierarchie, Prozesse, Innovation, Zusammenarbeit, Wettbewerb, gesellschaftliches Engagement und soziales Engagement gelegt wird.

Eine Unternehmenskultur die die Gesamtkultur widerspiegelt ist oft erfolgreicher als eine die ihr widerspricht. In der heutigen globalen Kultur, die Transparenz, Gleichberechtigung und Kommunikation schätzt, dürfte ein verschwiegenes Unternehmen mit einer streng hierarchischen Struktur wahrscheinlich Probleme haben, Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten sowie Kunden und Partner anzuziehen.

Einige Organisationen schaffen jedoch einzigartige Kulturen, die mit bestimmten Normen und erwarteten Best Practices brechen, ein Schritt der Organisationen als Pioniere definieren und ihnen helfen kann, auf dem Markt erfolgreich zu sein.

Alle Organisationen ob gewinnorientierte Unternehmen oder gemeinnützige Einrichtungen oder sogar Regierungsbehörden, haben ein Selbstverständnis das als Unternehmenskultur bezeichnet werden kann.

Unternehmenskultur wird manchmal auch als Organisationskultur oder Unternehmenskultur bezeichnet.

Manchmal wird Unternehmenskultur auch als Synonym für Arbeitsplatzkultur angesehen. Einige Experten klassifizieren die Arbeitsplatzkultur jedoch als einen separaten Begriff, der die Bedingungen unter denen Mitarbeiter ihre Arbeit ausführen, konkret und streng beschreibt – teilweise als Employee Experience bezeichnet. Aus dieser Sicht bestimmen und verstärken Arbeitsplatzbedingungen die gesamte Unternehmenskultur.

Viele Organisationen bestimmen und entwickeln dann die Art der Unternehmenskultur, die sie wollen und formalisieren sie durch Aussagen zu gemeinsamen Werten und Richtlinien die darauf abzielen, diese kulturellen Werte zu bewirken.

Andere Organisationen sehen, dass sich ihre Kultur im Laufe der Zeit organisch und durch Zufall und Umstände entwickelt. Diese Organisationen können jedoch mit einer schlechten oder sogar giftigen Kultur enden, weil sie bei der Förderung eines nährenden Umfelds nicht nachdenklich oder nachdenklich waren.

Die Kultur einer Organisation bestimmt weitgehend, wie sich Mitarbeiter verhalten und was sie als akzeptable Formen des Umgangs miteinander sowie mit Geschäftspartnern und Kunden betrachten.

Die Kultur einer Organisation bestimmt auch maßgeblich, wie sie auf Veränderungen, Entwicklungen und Krisen reagiert. Sie wirkt sich tiefgreifend auf die Fähigkeit der Organisation aus, sowohl kurz- als auch langfristig innovativ zu sein und erfolgreich zu sein.

Geschichte der Unternehmenskultur

Es ist schwierig genau festzustellen, wie der Begriff der Unternehmenskultur zum ersten Mal Fuß fasste.

Einige schreiben jedoch Elliott Jacques, einem Unternehmenspsychologen, Forscher und Berater zu, dass er das Phänomen identifiziert und in seinem 1951 erschienenen Buch „The Changing Culture of a Factory“ benannt hat. Der Begriff der Unternehmenskultur und seine Erforschung entwickelten sich in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts. Es wurde von verwandten akademischen Disziplinen wie der Wirtschaftspsychologie und gesellschaftlichen Trends wie dem Globalismus beeinflusst.

In den letzten Jahrzehnten haben Forscher damit begonnen zu untersuchen, wie bestimmte Merkmale die allgemeine Arbeitsweise einer Organisation, die Mitarbeiter, die sie anzieht und die öffentliche Wahrnehmung der Organisation beeinflussen.

Die Forscher begannen auch zu untersuchen, warum Organisationen mit bestimmten Überzeugungen und Praktiken bei Schlüsselkennzahlen wie Innovation, Rekrutierung, Mitarbeiterbindung, öffentliche Meinung und finanziellem Erfolg tendenziell besser abschneiden.

Heute forschen Führungskräfte, Unternehmensberater, Business Schools und Forscher, um die Unternehmenskultur besser zu verstehen: was sie definiert, was sie beeinflusst und welche Eigenschaften den Erfolg vorantreiben können.

Arten von Unternehmenskultur

Experten haben verschiedene Arten von Unternehmenskulturen identifiziert und Kriterien aufgestellt, um sie zu klassifizieren.

Die Autoren eines Artikels der Harvard Business Review aus dem Jahr 2018 „The Leader’s Guide to Corporate Culture“, haben einen Rahmen geschaffen der auf einer horizontalen Achse die von Unabhängigkeit zu gegenseitiger Abhängigkeit verläuft und einer vertikalen Achse von der Flexibilität an der Spitze zur Stabilität.

Er listete zwei Arten von Kulturen in jedem der Quadranten auf. Sie beginnen im oberen rechten Quadranten und bewegen sich im Uhrzeigersinn:

• Zweck und Fürsorge im Flexibilitäts- und Interdependenzquadranten;
• Ordnung und Sicherheit im Quadranten Interdependenz und Stabilität;
• Autorität und Ergebnisse im Stabilitäts- und Unabhängigkeitsquadranten;
• Freude und Lernen im Quadranten Unabhängigkeit und Flexibilität.

Die Autoren haben jede der acht Klassifikationen ausführlich beschrieben und beispielsweise darauf hingewiesen, dass eine Kultur der Fürsorge auf Beziehungen und gegenseitiges Vertrauen setzt, während eine Kultur der Autorität durch Stärke, Entschlossenheit und Furchtlosigkeit definiert wird.

Als Beispiel für eine Genusskultur nannten die Autoren den Onlinehändler Zappos, als Sinnkultur die Supermarktkette Whole Foods und als Interessenkultur Disney. Inzwischen hat das Finanzunternehmen Lloyd’s of London eine Kultur der Sicherheit und das Pharmaunternehmen GSK eine der Ergebnisse.

Im Gegensatz dazu identifizierten Robert Quinn und Kim Cameron von der University of Michigan in Ann Arbor vier Arten von Unternehmenskultur:

Clan – der eine familiäre Atmosphäre mit Schwerpunkt auf Mentoring, Pflege und Bindung aufweist;

Adhocracy – mit einem dynamischen und unternehmerischen Ansatz, der Risikobereitschaft und Innovation schätzt;

Markt – mit einer Ergebnisorientierung, die Wettbewerb und Leistung wertschätzt;

Hierarchie – mit ihren Strukturen und Kontrollen, um Effizienz und Stabilität zu gewährleisten.

horizontal – mit seiner kollaborativen und nicht-hierarchischen Struktur;

konventionell – mit traditionellen Hierarchien und Kleidervorschriften, die einen risikoaversen Ansatz verstärken.

Was prägt die Kultur einer Organisation?

Der Aufbau und Erhalt einer Unternehmenskultur kann organisch erfolgen. In solchen Fällen beeinflussen und bestimmen verschiedene externe und interne Faktoren die Kultur der Organisation. Beispielsweise werden die vorherrschenden Werte der Menschen am geografischen Standort, an dem das Unternehmen seinen Hauptsitz hat, in die Organisation einsickern. So werden die Werte von Führungskräften, Managern und Arbeitnehmern. Die Einstellungspraktiken sowie die Erwartungen und Gewohnheiten am Arbeitsplatz werden die Kultur einer Organisation zum Besseren oder Schlechteren gleichermaßen prägen.

Unternehmensleiter die strategisch vorgehen und daher eine Kultur pflegen möchten, die bestimmte spezifische Werte verkörpert, können dies tun indem sie Richtlinien und Verfahren implementieren, die die von ihnen gewünschte Kultur unterstützen oder einen kulturellen Wandel herbeiführen.

Experten raten diesen Führungskräften, Rekrutierungsstrategien, Einstellungspraktiken und Personalrichtlinien zu entwickeln, die Mitarbeiter anziehen und halten, die die Werte und Eigenschaften aufweisen, die sie in ihrer Kultur wünschen wie z. B. den Kundenservice zu einer Priorität zu machen. Personalchefs suchen zum Beispiel nach Risikoträgern in Unternehmen, die eine Elite-Kultur haben wollen. Manager können Anreize entwickeln, die Mitarbeiter für das Eingehen von Risiken belohnen.

Experten empfehlen außerdem, dass Unternehmensleiter Arbeitsplatzregeln festlegen und Praktiken fördern, die die von ihnen gewünschte Kultur unterstützen. Führungskräfte die eine Kultur der Zusammenarbeit wünschen, möchten möglicherweise einen offenen Grundriss mit flexiblen Sitzgelegenheiten, damit sich die Mitarbeiter frei bewegen und zusammenschließen können. Ebenso wünschen sich Manager, die eine lockere Unternehmenskultur wünschen, eine Kleiderordnung, die dies widerspiegelt.

Führungskräfte und Manager müssen sich auch dazu verpflichten, ihre gewünschte Kultur aufrechtzuerhalten indem sie erwartete Verhaltensweisen und Werte vorleben. Sie müssen die Richtlinien und Verfahren der Organisation nach Bedarf anpassen, um die gewünschte Unternehmenskultur zu unterstützen, insbesondere in Zeiten des Wandels z. B. wenn ein übernommenes Unternehmen und seine Belegschaft integriert werden.

Die Bedeutung der Entwicklung einer Unternehmenskultur

Kultur kann fast jeden Aspekt einer Organisation formen und beeinflussen, einschließlich der organisatorischen Effektivität, des Gesamterfolgs und des Endgewinns.

Forscher haben herausgefunden, dass Organisationen mit gut durchdachten Kulturen, die durch gute Richtlinien unterstützt werden die Mitarbeiter anziehen, die gut in die Umwelt passen, letztendlich engagiertere und produktivere Mitarbeiter haben.

Auch Geschäftspartner, Kunden und die Öffentlichkeit reagieren oft auf Unternehmen denen eine positive Unternehmenskultur zugeschrieben wird, was wiederum dazu beiträgt dass Organisationen langfristig erfolgreich sind.

Andererseits hat die Forschung ergeben, dass Organisationen, denen eine definierte Kultur fehlt oder die eine toxische Kultur gefördert haben, einem größeren Risiko ausgesetzt sind, dass sie schlechte finanzielle Leistungen erbringen, eine höhere Mitarbeiterfluktuation haben und sogar scheitern. Tatsächlich haben Experten festgestellt, dass negative Unternehmenskulturen zu kriminellen Geschäftsaktivitäten und anderen schwerwiegenden Problemen geführt oder zumindest dazu beigetragen haben. So machte der verstorbene Edward Kennedy, der frühere US-Senator aus Massachusetts, die Implosion des Energiekonzerns Enron im Jahr 2001 auf „eine Krise der Unternehmenskultur“ zurück.

Beispiele erfolgreicher Unternehmenskulturen

Zu den Unternehmen die dafür ausgezeichnet wurden, dass sie die Art von Kultur artikulieren die sie wollen und dann auf diesen Zielen aufbauen gehören die folgenden.

Google – das seinen Fokus auf ein unterhaltsames und kollaboratives Umfeld dafür verantwortlich macht, dass es zu dem Technologieriesen geworden ist, der es heute ist.

Ikea – der schwedische Einzelhändler für Möbel und Haushaltswaren, hat eine Unternehmenskultur die auf Gleichheit und Inklusion basiert was ihm geholfen hat, einen ähnlichen Ruf bei seinen Kunden aufzubauen, die oft sagen dass sie das Unternehmen und seine Produkte aus diesen Gründen schätzen.

SpaceX – das von einigen als rücksichtslos angesehen wird, hat sich stattdessen seiner mutigen und ehrgeizigen Kultur verschrieben, was zu einer erfolgreichen bemannten Raketenmission zur Internationalen Raumstation im Jahr 2020 führte.

Zappos – ist mit seinen Slogans „driven by service“ und „providing happy“ für beides bekannt geworden. Es ist auch für seine Verwendung einer offenen Managementphilosophie namens Holacracy bekannt